Instituto de la Mujer
CURRICULUM VITAE ANÓNIMO

Breve explicación de la iniciativa:

Curriculum Anónimo es una iniciativa dirigida al ámbito empresarial.

Se trata de un proyecto piloto iniciado en enero de 2017 y con finalización en diciembre de 2019, en el que las empresas firmantes se comprometieron a implantar en sus procesos de selección medidas que permitiesen la despersonalización de los mismos con el objetivo de eliminar los posibles sesgos que pudiesen persistir en los procesos de contratación de personal.

Motivación del proyecto:

Diversos estudios han puesto de manifiesto la existencia de sesgos discriminatorios en los procesos de selección de personal. Estos sesgos, en ocasiones inconscientes, pueden llevar a descartar a personas de un determinado sexo, edad, etc., en función de la información consignada en el currículum (CV) y que puede no ser relevante para el puesto a cubrir, dando lugar a un trato discriminatorio y a una pérdida de oportunidad en la incorporación de talento, debido a la persistencia de prejuicios y estereotipos muy arraigados social y culturalmente. En definitiva, ante la necesidad de decidir a quién seleccionar entre varias personas candidatas a cubrir un puesto o para una entrevista de trabajo, entran en juego sesgos inconscientes y prejuicios que, desde el punto de vista empresarial, suponen desaprovechar todo el talento a su alcance y desde el punto de vista de las personas trabajadoras implica una discriminación en el acceso al empleo, prohibida por el derecho nacional y europeo.

Por este motivo, en 2017, desde la, entonces, Secretaría de Estado de Igualdad y a través del Instituto de las Mujeres se puso en marcha un Proyecto Piloto para el diseño, implantación y valoración del Currículum Vitae Anónimo (CV anónimo o CVA) en la selección de personal, en cuyo diseño e implantación se contó con la colaboración de 99 entidades, que participaron en las diferentes fases del proyecto.

Cabe destacar la colaboración inicial de un gran número de empresas que, desde un primer momento, se interesaron por el proyecto y participaron activamente en todas las fases del mismo. Esto es un reflejo del gran interés que despertó la posibilidad de realizar una despersonalización de procesos muchas veces influidos por los sesgos inconscientes de las personas que participan en ellos.

Objeto de estudio

El objeto del proyecto fue la comprobación de la existencia o no de una relación causal entre la despersonalización de los procesos de selección — haciendo especial hincapié en la eliminación de cualquier identificación del sexo y edad de las personas candidatas— y la mayor o menor contratación de mujeres u hombres en función del puesto a cubrir, la edad y otros factores.

Para ello, se llevó a cabo, en colaboración con las empresas y otras entidades involucradas, el proyecto piloto durante doce meses, en los cuales se realizaron procesos de selección despersonalizados, es decir, sin referencias a datos personales, utilizando como medio de presentación de la persona candidata el currículum anónimo (CVA) o ciego, con la intención de compararlos con procesos similares en los que se haya utilizado el currículum tradicional.

Resultados:

Los resultados del estudio revelaron que el mayor porcentaje de aumento de la presencia de mujeres finalistas y contratadas se da en empresas masculinizadas, seguido de las empresas equilibradas, mientras que en las entidades feminizadas disminuye. Por otro lado, el porcentaje de mujeres contratadas aumenta en el caso de las microempresas y las empresas grandes.

En cuanto a los puestos de trabajo masculinizados, a pesar de que con la implantación del currículum anónimo se ha conseguido aumentar el porcentaje de candidaturas recibidas de mujeres, no se traduce en un aumento del porcentaje de mujeres finalistas o finalmente contratadas.

Queda patente tras la realización de este proyecto, el hecho de que las empresas más concienciadas o con una mayor cultura en materia de igualdad entre mujeres y hombres, son aquellas que cuentan con una participación más equilibrada en sus plantillas, lo que también se ve reflejado en el número de empresas que representan a la muestra y en el hecho de que no haya grandes variaciones entre el número de mujeres contratadas con o sin currículums anónimos.

Conclusiones y otras medidas a adoptar:

Es importante hacer hincapié en que, si bien la despersonalización de los procesos de selección a través de la utilización de currículum anónimos, puede contribuir, en una primera fase, a la eliminación de sesgos de género, en ocasiones inconscientes muy arraigados social y culturalmente, constituye únicamente una herramienta más para evitar dichos sesgos, pero debe ir en todo caso acompañada de la implantación y desarrollo en empresas y organizaciones de otras medidas estratégicas y estructurales, tales como:

  • Establecimiento de protocolos de contratación estandarizados y objetivos.
  • Descripción objetiva de los puestos vacantes.
  • Comunicación inclusiva de las ofertas, evitando la reproducción de estereotipos.
  • Formación en Igualdad y sesgos de género para personal encargado de procesos de selección, contratación, gestión de personas y personal directivo.
  • Utilización de canales de reclutamiento diversos para que las ofertas lleguen al mayor número de personas destinatarias, sobre todo en sectores y ocupaciones masculinizadas o feminizadas.

Para más información: cvanonimo@inmujer.es

http://www.igualdadenlaempresa.es/redEmpresas/compromIgualdad/CV_Anonimo2.pdf Archivo pdf.  Se abrirá en una ventana nueva

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