COMUNICADO DEL INSTITUTO DE LAS MUJERES SOBRE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN EL FÚTBOL ESPAÑOL
Madrid, 22 de septiembre de 2023
Ante el debate público abierto sobre la discriminación de género en el fútbol femenino en nuestro país, el Instituto de las Mujeres, como organismo autónomo dependiente del Gobierno de España a través del Ministerio de Igualdad, emite el siguiente comunicadocon objeto de exponer y aclarar algunos conceptos asentados en nuestro ordenamiento en materia de igualdad y de este modo contribuir a enriquecer los posibles análisis y valoraciones de las acciones o medidas que se están adoptando por los distintos agentes afectados.
En este sentido, cabe recordar que el Instituto de las Mujeres ha sido una palanca fundamental de las políticas de igualdad que han ido construyendo y ampliando derechos en este país en todos los ámbitos de la vida social, económica y política. Precisamente en 2023 cumple 40 años de desempeño de este servicio público.
La igualdad en el deporte profesional tiene transcendencia en todos los ámbitos, ya que se visibilizan cuestiones no sólo relativas al propio derecho fundamental a no sufrir ningún tipo de discriminación en ninguna esfera de la vida sino que, además, en él se cruzan varios ingredientes clave de la desigualdad de género como son la igualdad laboral y salarial, la autonomía y la libre expresión del propio cuerpo y la ruptura con estereotipos de género, especialmente dañinos cuando se trata del cuerpo de las mujeres, o el tratamiento que los medios de comunicación dan a los logros de las mujeres; a la vez que se construyen nuevos roles y referentes para la participación plena e igualitaria en el espacio público. Fruto de este interés, es precisamente el “Estudio de detección de situaciones de desigualdad de género y medidas de fomento de igualdad efectiva en el deporte de competición en España”, que será presentado el próximo mes de octubre y en el que llevamos trabajando desde finales del pasado año.
Por todo ello, y ante la confusión de mensajes y acciones emprendidas por los diversos agentes implicados, resulta pertinente pronunciarse públicamente y aclarar algunos aspectos y términos que se están esgrimiendo o asumiendo, y que consideramos erróneos a la luz del marco jurídico vigente en nuestro país. Como servicio público tenemos la obligación de explicar, difundir y sensibilizar para que todas las personas puedan identificar, entender y actuar de manera efectiva frente a cualquier acto discriminatorio. El presente comunicado no pretende, por tanto, juzgar o pronunciarse sobre hechos concretos que están siendo dirimidos en las instancias judiciales y administrativas competentes.
En primer lugar, en relación a las cuestiones suscitadas por el comportamiento del entonces presidente de la RFEF, Luis Rubiales, en la celebración de la victoria en el mundial de fútbol, concretamente contra la jugadora Jenni Hermoso, debe aclararse que el derecho a la protección frente al acoso sexual y su definición viene recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es decir, goza en nuestro ordenamiento del máximo reconocimiento. Conforme a esta definición y su jurisprudencia, no es necesaria habitualidad, ni reiteración, ni debe demostrarse una intencionalidad por el presunto acosador. Basta con haber realizado la conducta de naturaleza sexual no deseada por la víctima. Por supuesto, tampoco debe examinarse ni juzgarse ninguna forma de reacción de la víctima ante el acto no deseado, ni comportamiento previo. Estos elementos configuran el marco de análisis legítimo actualmente en nuestro país. Y son fundamentales para que cuando se presencian o experimentan acciones de esta naturaleza desplacemos se ponga el foco en sus responsables y entendamos que son formas de poder que trata de controlar y excluir en cualquier contexto a las niñas y a las mujeres del pleno ejercicio de su libertad y derechos fundamentales.
En este caso, los hechos se producen dentro del ámbito profesional y por parte de un superior. En tal contexto, el acoso sexual junto con otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo son expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española, como la dignidad profesional y personal (art.10) o la garantía de igualdad y prohibición de discriminación (art.14), pero también, en cada una de sus manifestaciones, a la vida o la integridad física y moral (art.15), a la intimidad, el honor y la propia imagen (art.18), etc. Y en todos los casos, además de vulnerar derechos reconocidos, tienen indefectiblemente en mayor o menor grado un efecto lesivo sobre la integridad física, psíquica y moral de las mujeres trabajadoras. No son casos aislados, sino una de las causas de la pervivencia de las brechas de género en nuestra sociedad. Así se reconoce en nuestro ordenamiento, también de origen europeo, cuando se contemplan normas y acciones específicas dirigidas a erradicarlo.
El art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas. Así pues, toda entidad pública o privada empleadora debe adoptar medidas activas de prevención y de protección. Es decir, promover unas condiciones de trabajo claramente posicionadas contra estos comportamientos. Así lo establece claramente nuestra legislación.
En caso de detectar cualquier indicio de que un comportamiento susceptible de ser considerado como acoso sexual pudiera estar produciéndose, la actuación debe ser inmediata, proponerse y adoptarse actuaciones rápidas, confidenciales y con garantías de su eliminación, además de una investigación exhaustiva de los hechos recogiendo todos los testimonios relevantes, así como proteger a la presunta víctima durante el procedimiento garantizando que será escuchada en condiciones de imparcialidad adecuadas y contará con el apoyo y asistencia que precise además de no sufrir ningún tipo de penalización ni se adoptarán medidas que le supongan un perjuicio; como podría ser apartarla de una convocatoria o del ejercicio habitual de su trabajo, aunque sea bajo el argumento de una pretendida protección que redunda en su culpabilización y revictimización. Debemos enfatizar que nuestro ordenamiento es tajante en la prohibición de represalias contra la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien estos comportamientos; entendiéndose por represalia cualquier medida que le perjudique personal o profesionalmente y se adopte sin su conformidad, aunque se justifique en aras a su protección. El incumplimiento de esta obligación legal conlleva sanciones administrativas o penales.
La garantía de actuación adoptando las medidas necesarias incluyen claro está las de carácter disciplinario contra la persona o personas cuyas conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad resulten probadas. Nuestro ordenamiento no ampara la impunidad tampoco en el ámbito profesional cuando se acredita la comisión de hechos de esta naturaleza y, desde que se tiene conocimiento, las medidas de protección pueden conllevar apartar al posible responsable para garantizar la integridad de la víctima durante el procedimiento.
Sabemos que queda mucho camino y que las leyes no bastan para transformar la realidad, pero conocer y difundir su contenido, en lugar de obviarlas cuando no incumplirlas, es una oportunidad para seguir avanzando en la culminación de estos derechos. En ese sentido, apelamos también a la responsabilidad de medios y departamentos de comunicación a la hora de informar con el debido rigor partiendo de nuestro marco normativo, así como reconocemos y abrazamos los esfuerzos que se están haciendo ya desde muchas y muchos profesionales y medios de sector.
En segundo lugar, sobre una posible situación de discriminación de género en el ámbito futbolístico español, en concreto de la Real Federación Española de Fútbol, no puede eludirse que la entidad a la que se responsabiliza de ejercer o no combatir la discriminación de género es quien debe acreditar las medidas activas adoptadas para prevenirla. Por ejemplo, ante un posible caso de acoso sexual o por razón de sexo, debería ya dar cuenta de las medidas adoptadas no sólo respecto al presunto responsable y de protección hacia la víctima (principalmente de escucha imparcial, haber puesto a su disposición los recursos necesarios de apoyo técnico o psicológico, y garantía de sus condiciones y situación profesional), sino de sensibilización y formación de su personal, revisión de protocolos, cambios organizativos necesarios… es decir, respecto a promover activamente unas condiciones de trabajo visiblemente posicionadas contra estos comportamientos tal y como establece claramente nuestra legislación que debe hacerse.
En cualquier ámbito profesional, de acuerdo con nuestro marco legal, el hecho de que una o varias trabajadoras pongan de manifiesto que se están produciendo actitudes que atentan contra la dignidad de las mujeres desencadena por sí mismo la obligación para toda empresa o entidad responsable de iniciar un procedimiento de escucha con las garantías suficientes así como de revisión de las medidas existentes o de adopción de las que resulten adecuadas que no puede darse al margen de un proceso de negociación.
Pero el acoso sexual o por razón de sexo no es la única forma de discriminación de género que obliga a las empresas y entidades adoptar medidas activas para su erradicación. Entre otras condiciones, se ha conocido, por ejemplo, que las jugadoras plantean la mejora su salario anual que actualmente es de 16.000 euros, tratando de ampliarlo hasta 21.000 euros (frente a 186.000 euros de los futbolistas hombres), un claro ejemplo de discriminación por razón de sexo.
La negociación colectiva es la forma prevista en nuestro ordenamiento para la regulación de las relaciones laborales, y se basa en garantizar unas condiciones de diálogo fuera de todo tipo de coacción o amenaza por ambas partes. Cualquier instrucción a las trabajadoras que imponga obligaciones individuales bajo amenaza de sanción cuando se está demandando un espacio de negociación colectiva podría imposibilitar un diálogo igualitario, y está muy lejos del espíritu de nuestra legislación. La exclusión de una trabajadora que ha denunciado una situación de acoso de la realización de una actividad profesional tampoco es una práctica amparada por nuestra legislación, ni coadyuva a crear estas condiciones básicas para un diálogo igualitario.
Defender el cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad y en materia laboral, y buscar la solución más razonable hacia los intereses de unas deportistas que ganan un 90% menos que sus homólogos hombres en el fútbol profesional español, no debería o tendría que ser negociable pero las jugadoras y campeonas de fútbol de este país con este alarde de acción colectiva inteligente, valiente, respetuosa con sus distintas posiciones internas, están dando una lección internacional de que los avances en igualdad se juegan en el terreno y que hay que jugarlos. Con sus acciones, están marcando un punto de no retorno para nuestra sociedad en lo que a las relaciones de género se refiere.
Desde el Instituto de las Mujeres, esperamos con esta nota haber contribuido a enriquecer el debate público sobre las distintas formas de discriminación en el deporte y enmarcar algunas de las intervenciones y acciones que desconocen todavía los importantes avances normativos en esta materia. Así como reconocer que dichos avances no serían posibles sin las mujeres que con sus acciones han marcado y siguen marcando el camino a seguir. No podemos dejar de transmitir expresamente nuestro apoyo más firme a las futbolistas que al reivindicar sus propios derechos están defendiendo los de todas las mujeres y de toda la sociedad.
Finalmente, queremos también poner expresamente a disposición tanto de la RFEF como de las jugadoras y sus organizaciones todos nuestros recursos de asesoramiento, guías y manuales de buenas prácticas en materia de negociación colectiva con perspectiva de género, planes de igualdad y protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
